האם עובד יכול להגיש תביעה ייצוגית כנגד מעסיקו במקום עבודה מאורגן?
עובדים רבים מגלים בסיום עבודתם אצל המעסיק, או לעיתים אפילו תוך כדי עבודתם, כי לא קיבלו את מלוא הזכויות המגיעות להם. בין אם מדובר בדמי הבראה, הפרשות לפנסיה, ימי חופשה בתשלום, דמי חגים, תשלום עבור שעות נוספות או כל זכות אחרת.
לצערנו, במקומות עבודה רבים לא נערך הליך של גמר חשבון מסודר לעובד והעובד עשוי לקבל פחות מכפי זכאותו. לעיתים כן נערך הליך שכזה, אך לא מיידעים את העובד בנוגע לכלל זכויותיו והעובד לא יודע כי הוא זכאי לסכומי כסף נוספים.
פעמים רבות, זמן מה לאחר סיום עבודתו, לאחר שיחות עם חברים או החלפת מקום עבודה, מגלה העובד כי היה זכאי לסכומי כסף נוספים ממעסיקו הקודם. בדרך-כלל מדובר בסכומי כסף קטנים יחסית. בנקודה זו, זוכה לרוב העובד להתעלמות ממעסיקו ובמרבית המקרים מוותר על נקיטת הליכים משפטיים בשל הסכום שאינו גבוה והתשלום עבור שירותי עורך דין, אשר עשוי לעלות יותר מגובה סכום התביעה שרוצה להגיש העובד.
באחרונה, עולה השאלה, האם לעובד שיודע כי קיפחו אותו ואת חבריו לעבודה באופן שיטתי בנוגע לזכות אחת או יותר, וכי מדובר בסכומים קטנים יחסית שאינם כדאיים בהגשת תביעה אישית לאור עלויות הגשתה, כדאי וניתן להגיש תובענה ייצוגית בעניין ?
נקדים את המאוחר ונאמר כי התשובה לכך אינה חד משמעית, אך במקרים מסוימים, בהחלט ניתן להגיש תובענה ייצוגית בשם העובדים כנגד אותו מעסיק.
ראשית, עלינו להבין כי תביעה ייצוגית בשם עובדים שונה מעט מתביעה ייצוגית רגילה בשם כל קבוצה אחרת.
כאשר מאפשרים לפרט לתבוע בשם קבוצה, הסיבה לכך הינה איחוד קבוצה הטרוגנית, מפוזרת שאינה ניתנת לזיהוי מיידי וככל הנראה לא היתה מתארגנת כקבוצה ואף חבריה לא היו מגישים תביעות אישיות בעניין. כאשר מדובר בקבוצת עובדים ספציפית במקום עבודה מסוים, הרי שלכאורה קל יותר לארגנה כקבוצה ולהגיש תביעה מתאימה כקבוצת עובדים ספציפית או תביעות אישיות פרטניות בבתי הדין לעבודה.
כמו כן, לעובדים במקום עבודה מאורגן קיימת, על פי רוב, האפשרות לפנות לארגון העובדים או לנציגות או ועד עובדים, אשר יכול לנסות ולתת מענה לבעיות למול המעסיק, ארגון אשר אמור להכיר היטב את המעסיק ואף לנהל עימו משאים ומתנים. אפשרות שאינה קיימת לצרכנים אשר נפגעו מגוף צרכני.
עד לפני כעשור, בטרם חוקק חוק תובענות ייצוגיות, אשר הסדיר את כל נושא הגשת תביעות ייצוגיות בהן פרט תובע בשם קבוצה, המגמה בבתי הדין לעבודה הייתה לתת העדפה ברורה ליישוב סכסוכי עבודה במישור הקיבוצי במקום עבודה מאורגן ולא במישור של תובענה ייצוגית.
כלומר, עובד שראה עצמו נפגע ממעסיקו, פגיעה שיטתית בו ובעובדים נוספים, ורצה להגיש תביעה ייצוגית בעניין, קיבל מענה מבית הדין, כי עליו לפנות לארגון העובדים אשר מייצג אותו, למול מעסיקו, בין אם מדובר בגוף חיצוני גדול כהסתדרות או בארגון פנימי, ולנסות ולפתור את הבעיה דרך משא ומתן שינהל הארגון עם המעסיק. בית הדין טען כי מוסד התובענה הייצוגית אף סותר את הרציונל העומד בבסיס קיומה של נציגות עובדים, שכן הוא מאפשר דווקא למי שאינו נבחר לייצג את העובדים לתבוע בשמם בבתי המשפט ובכך לייצג את מי שלא נבחר לייצג את אותו ציבור ואף להחליש את נציגות העובדים בכל מו"מ עתידי, מחשש שממילא כל עובד יוכל להגיש תובענה ייצוגית.
לאחר שנחקק חוק תובענות ייצוגית בשנת 2006, המשיכה המגמה האמורה, והחוק החריג הגשת תביעות של עובד שחל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו, והמעביד של אותו עובד או ארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם הקיבוצי. כלומר, המחוקק רצה ליצור איזון ראוי בין משפט העבודה הקיבוצי לבין מכשיר התובענה הייצוגית, באופן אשר יוציא מגדר הרשימה הסגורה של תביעות שניתן להגיש בהן בקשה לאישור תובענה ייצוגית - תביעה של עובד כנגד מקום עבודה מאורגן, וזאת מתוך הכרה בכך שדרך המלך במקרים אלו היא לאפשר לארגון העובדים להוביל ולנהל את בירור הסכסוך.
כחמש שנים לאחר חקיקת החוק, בשורה של פסקי דין שניתנו בנושא סביב שנת 2011, נראה כי חל שינוי מגמה אצל בתי הדין לעבודה. בית הדין פירש את החוק ככזה המאפשר לו שיקול הדעת לאשר תובענה ייצוגית במקרים בהם נסיבות העניין, תכלית החוק ושיקולי צדק יחייבו את אישורה. כך בשורה של מקרים, לא היססו בתי הדין לאשר תובענות ייצוגיות שהוגשו על ידי עובדים, בעיקר במקרים בהם הוכח כי ארגון העובדים אינו פועל לאכיפה מלאה של זכויות העובדים או במקרים בהם המעסיק ניסה להתכחש לקיומה של נציגות עובדים או להסכם קיבוצי.
שינוי מגמה נוסף חל בשנת 2013, כאשר נראה כי בית הדין הארצי לעבודה לקח צעד לאחור במגמה לאשר תובענות ייצוגיות על ידי עובדים במקום עבודה מאורגן ופסק כי על תובע ייצוגי לפנות למעסיק ולארגון העובדים בטרם יגיש את התובענה הייצוגית, ורק אם אלו אינם פעילים, יוכל לבקש אישורה של תובענה כזו. כידוע אחד מהתנאים לאישור תובענה ייצוגית הינו כי דרך הגשת תביעה ייצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת ביותר להכרעה בנסיבות העניין וכאשר קיימים מנגנונים חלופיים להכרעה, יעדיפו בתי הדין לאפשר למנגנונים אלו לנסות ולפתור את בעיות העובדים.
ריבוי הדעות ושינוי העמדות התכוף הביא את הנושא לפתחו את בית המשפט העליון. הן עובדים שתביעתם הייצוגית לא אושרה וחיפשו מזור והן מעבידים במקום עבודה מאורגן שלפתע נאלצו להתמודד גם עם תביעות ייצוגיות בנוסף לנציגות העובדים ביקשו סיוע מבית המשפט העליון.
בית המשפט העליון, לאחר שדן בסוגיה לעומקה והביא את העמדות השונות, קבע בחודש אוגוסט האחרון כי יש למעשה לבחון כל מקרה לגופו ובכך שילב בין שתי הגישות שהיו נפוצות לסירוגין בעשור האחרון. בית המשפט העליון הכיר בכלל שקבע המחוקק כי במקום עבודה מאורגן, יש לפתור סכסוך דרך ארגון העובדים ולא על דרך של תובענה ייצוגית, אך קובע במפורש כי בנסיבות שבהן ארגון העובדים מזניח את חובתו לייצג עובדים שזכויותיהם מופרות, בהחלט ניתן להשתמש בכלי התובענה הייצוגית, על מנת למנוע פגיעה בזכויות העובדים. כאשר מוגשת תביעה ייצוגית על ידי עובד, יש לבחון האם ארגון העובדים פועל לקידום זכויות העובדים באופן אפקטיבי.
לסיכום, בהתאם לגישה הנוהגת כיום במערכת המשפט הישראלית, עובד הסבור כי נעשה עוול לו לחבריו על ידי המעסיק, בהחלט יכול להגיש תביעה ייצוגית בעניין, אך זאת יש לעשות רק לאחר שבדק וניסה לפתור את הבעיה בדרכים חלופיות דרך ארגון או נציגות העובדים וראה כי אין הם קשובים לפנייתו.
למען הסר ספק, האמור לעיל אינו בא להחליף ייעוץ משפטי פרטני ואינו מהווה תחליף לייעוץ שכזה. השימוש במידע המתואר לעיל ללא היוועצות בעורך דין הנה באחריות המשתמש בלבד.
עו"ד אורי אבני (MBA), הנו שותף במשרד שטרן, אבני, פלדשו ושות' המתמחה במשפט האזרחי - מסחרי, בדגש על עריכת הסכמים מסחריים, ניהול הליכי ליטיגציה אזרחית ומסחרית, דיני עבודה, חדלות פרעון, משפטי מינהלי ונדל"ן.
